사건번호
2020다272646
임금
📌 판시사항
[1] 통상임금의 개념 및 판단 기준 / 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극)
[2] 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극) 및 근무일수 조건부 임금이 통상임금에 해당하는지 판단하는 기준
[3] 노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다거나 일정 근무일수를 충족하여야 한다는 조건을 부가한 경우, 그 조건의 효력(원칙적 유효) 및 임금에 재직조건, 근무일수 조건을 부가하는 노사합의가 부당한 수단으로 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하는 것인지 여부(소극)
📄 판례 전문
【원고, 상고인】 별지 원고 명단 기재와 같다. (소송대리인 법무법인 와이케이 담당변호사 조인선 외 2인)
【피고, 피상고인】 ○○○운수 주식회사 (소송대리인 변호사 이연랑)
【원심판결】 수원고법 2020. 9. 17. 선고 2019나11278 판결
【주 문】
원심판결의 원고들 패소 부분 중 주 40시간 초과 근로에 따른 연장근로수당 청구 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 수원고등법원에 환송한다. 원고들의 나머지 상고를 기각한다.
【이 유】 상고이유를 판단한다.
1. 통상임금 해당 여부(제1 상고이유)
가. 통상임금에 관한 법리
1) 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하는 대가로 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 해당 임금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.
통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하고 있다는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 단절시키는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(이하 ‘재직조건’이라 한다)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).
2) 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 ‘근무일수 조건’이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수의 충족이 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조).
나. 이 사건에 대한 판단
1) 사실관계 및 원심의 판단
가) 원심판결 이유와 기록에 의하면, 시내버스 여객자동차운수업을 영위하는 피고와 노동조합이 체결한 임금협정 및 노사합의에서, 피고는 소속 근로자들의 근무형태를 격일제로 하여 월 소정근로일수를 13일로 정하면서 소속 근로자들에게 ① 월 5일, 8일 또는 11일 이상 근무한 경우 근무수당, 근속수당, 자율수당, 성실수당, ② 지급일 현재 재직 중이고 지급일 이전 3개월 이상 근무한 경우 하계휴가비, ③ 지급일 현재 재직 중이고 90일 기준 30일 이상 근무한 경우 상여금 및 설·추석 상여금, ④ 1년간 무사고를 달성하고 지급일 현재 재직 중이며 연 80% 이상 근무한 경우 특별수당, 교통사고 발생 시 근로자의 과실이 20% 이하이고 월 12일 이상 근무한 경우 무사고수당을 각 지급하도록 정한 사실을 알 수 있다(이하 위 ① 내지 ④의 각 임금 항목을 ‘이 사건 각 임금 항목’이라 한다).
나) 피고 소속 근로자로 재직 중이거나 퇴직한 원고들이 이 사건 각 임금 항목이 통상임금에 해당함을 전제로 미지급된 연장근로수당, 야간근로수당을 청구하는 데 대하여, 원심은 위와 같은 재직조건 및 근무일수 조건이 유효하고 이 사건 각 임금 항목은 조건이 부가되어 있어 고정성이 부정되므로 모두 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.
2) 대법원의 판단
가) 조건 내지 조건 부가 합의의 효력
다음과 같은 이유에서, 이 사건 각 임금 항목에 재직조건 또는 근무일수 조건을 부가하는 합의가 강행규정에 반한다거나 이 사건 각 임금 항목의 통상임금성을 부정하기 위한 탈법행위에 해당한다고 볼 수 없다는 원심의 판단은 정당하다.
(1) 사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다. 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다거나 일정 근무일수를 충족하여야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다거나 근무일수를 충족하지 못하였다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 보기 어렵다. 임금에 재직조건, 근무일수 조건을 부가하는 노사합의가 부당한 수단으로 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하는 것이라고 볼 수도 없다.
(2) 대중교통인 시내버스를 정해진 노선대로 차질 없이 교대근무 형태로 운행하여야 하는 피고 사업장의 업무와 근무형태의 특수성을 고려해 보면, 안정적인 근로제공을 확보하기 위하여 임금에 재직조건 내지 근무일수 조건을 부가할 경영상 필요성이 있다고 판단된다. 달리 이러한 조건이 오로지 이 사건 각 임금 항목을 통상임금에서 제외하기 위한 의도에서 부가되었다고 볼 만한 사정이 없다.
나) 통상임금 해당 여부
앞서 본 법리에 비추어 보면, 위 ④의 임금 항목인 특별수당, 무사고수당은 소정근로의 제공 외에 ‘무사고’ 내지 ‘교통사고 발생 시 근로자의 과실이 일정 비율 이하일 것’이라는 추가적인 지급요건까지 갖추어야만 지급되는 것이어서 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 특별수당, 무사고수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 본 원심의 결론은 정당하고 거기에 판결에 영향을 미친 법리오해의 잘못이 없다.
반면 나머지 각 임금 항목에 부가된 재직조건이나 소정근로일수보다 적은 근무일수 조건은 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건에 불과하므로 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다. 그런데도 원심은 위 각 임금 항목이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추었는지에 관하여 심리하지 않은 채 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 재직조건이나 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만을 들어 위 각 임금 항목이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다.
2. 주 40시간 초과 근로에 따른 연장근로수당 청구 가부(제2 상고이유)
원심은, 1일 근로시간 17시간 중 8시간의 법정근로시간을 초과하는 9시간에 대하여 50%의 가산율을 적용한 연장근로수당이 지급된 사실을 인정한 다음 그 인정된 근로시간을 초과하는 연장근로가 있었다는 점에 대한 증명이 없고 1일 8시간의 법정근로시간을 초과하는 근무와 1주 40시간의 법정근로시간을 초과하는 근무에 대하여 연장근로수당을 중첩하여 구할 수도 없다는 등의 이유를 들어, 원고들의 주 40시간 초과 근로에 따른 연장근로수당 청구를 기각하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 연장근로수당에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 파기의 범위
원심판결의 원고들 패소 부분 중 근무수당, 근속수당, 자율수당, 성실수당, 하계휴가비, 상여금, 설·추석 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 부분에는 앞서 본 파기사유가 있다. 환송 후 원심은 위와 같은 파기의 취지를 고려하여 법정 통상임금을 산정하고 이를 기초로 미지급된 연장근로수당, 야간근로수당 차액을 계산할 필요가 있다. 따라서 원심판결의 원고들 패소 부분 중 주 40시간 초과 근로에 따른 연장근로수당 청구 부분을 제외한 나머지 부분은 전부 파기되어야 한다.
4. 결론
원심판결의 원고들 패소 부분 중 주 40시간 초과 근로에 따른 연장근로수당 청구 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며 원고들의 나머지 상고는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
[별 지] 원고 명단: 생략
대법관 이숙연(재판장) 이흥구 오석준(주심) 엄상필
【피고, 피상고인】 ○○○운수 주식회사 (소송대리인 변호사 이연랑)
【원심판결】 수원고법 2020. 9. 17. 선고 2019나11278 판결
【주 문】
원심판결의 원고들 패소 부분 중 주 40시간 초과 근로에 따른 연장근로수당 청구 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 수원고등법원에 환송한다. 원고들의 나머지 상고를 기각한다.
【이 유】 상고이유를 판단한다.
1. 통상임금 해당 여부(제1 상고이유)
가. 통상임금에 관한 법리
1) 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하는 대가로 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 해당 임금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.
통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하고 있다는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 단절시키는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(이하 ‘재직조건’이라 한다)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).
2) 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 ‘근무일수 조건’이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수의 충족이 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조).
나. 이 사건에 대한 판단
1) 사실관계 및 원심의 판단
가) 원심판결 이유와 기록에 의하면, 시내버스 여객자동차운수업을 영위하는 피고와 노동조합이 체결한 임금협정 및 노사합의에서, 피고는 소속 근로자들의 근무형태를 격일제로 하여 월 소정근로일수를 13일로 정하면서 소속 근로자들에게 ① 월 5일, 8일 또는 11일 이상 근무한 경우 근무수당, 근속수당, 자율수당, 성실수당, ② 지급일 현재 재직 중이고 지급일 이전 3개월 이상 근무한 경우 하계휴가비, ③ 지급일 현재 재직 중이고 90일 기준 30일 이상 근무한 경우 상여금 및 설·추석 상여금, ④ 1년간 무사고를 달성하고 지급일 현재 재직 중이며 연 80% 이상 근무한 경우 특별수당, 교통사고 발생 시 근로자의 과실이 20% 이하이고 월 12일 이상 근무한 경우 무사고수당을 각 지급하도록 정한 사실을 알 수 있다(이하 위 ① 내지 ④의 각 임금 항목을 ‘이 사건 각 임금 항목’이라 한다).
나) 피고 소속 근로자로 재직 중이거나 퇴직한 원고들이 이 사건 각 임금 항목이 통상임금에 해당함을 전제로 미지급된 연장근로수당, 야간근로수당을 청구하는 데 대하여, 원심은 위와 같은 재직조건 및 근무일수 조건이 유효하고 이 사건 각 임금 항목은 조건이 부가되어 있어 고정성이 부정되므로 모두 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.
2) 대법원의 판단
가) 조건 내지 조건 부가 합의의 효력
다음과 같은 이유에서, 이 사건 각 임금 항목에 재직조건 또는 근무일수 조건을 부가하는 합의가 강행규정에 반한다거나 이 사건 각 임금 항목의 통상임금성을 부정하기 위한 탈법행위에 해당한다고 볼 수 없다는 원심의 판단은 정당하다.
(1) 사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다. 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다거나 일정 근무일수를 충족하여야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다거나 근무일수를 충족하지 못하였다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 보기 어렵다. 임금에 재직조건, 근무일수 조건을 부가하는 노사합의가 부당한 수단으로 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하는 것이라고 볼 수도 없다.
(2) 대중교통인 시내버스를 정해진 노선대로 차질 없이 교대근무 형태로 운행하여야 하는 피고 사업장의 업무와 근무형태의 특수성을 고려해 보면, 안정적인 근로제공을 확보하기 위하여 임금에 재직조건 내지 근무일수 조건을 부가할 경영상 필요성이 있다고 판단된다. 달리 이러한 조건이 오로지 이 사건 각 임금 항목을 통상임금에서 제외하기 위한 의도에서 부가되었다고 볼 만한 사정이 없다.
나) 통상임금 해당 여부
앞서 본 법리에 비추어 보면, 위 ④의 임금 항목인 특별수당, 무사고수당은 소정근로의 제공 외에 ‘무사고’ 내지 ‘교통사고 발생 시 근로자의 과실이 일정 비율 이하일 것’이라는 추가적인 지급요건까지 갖추어야만 지급되는 것이어서 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 특별수당, 무사고수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 본 원심의 결론은 정당하고 거기에 판결에 영향을 미친 법리오해의 잘못이 없다.
반면 나머지 각 임금 항목에 부가된 재직조건이나 소정근로일수보다 적은 근무일수 조건은 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건에 불과하므로 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다. 그런데도 원심은 위 각 임금 항목이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추었는지에 관하여 심리하지 않은 채 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 재직조건이나 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만을 들어 위 각 임금 항목이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다.
2. 주 40시간 초과 근로에 따른 연장근로수당 청구 가부(제2 상고이유)
원심은, 1일 근로시간 17시간 중 8시간의 법정근로시간을 초과하는 9시간에 대하여 50%의 가산율을 적용한 연장근로수당이 지급된 사실을 인정한 다음 그 인정된 근로시간을 초과하는 연장근로가 있었다는 점에 대한 증명이 없고 1일 8시간의 법정근로시간을 초과하는 근무와 1주 40시간의 법정근로시간을 초과하는 근무에 대하여 연장근로수당을 중첩하여 구할 수도 없다는 등의 이유를 들어, 원고들의 주 40시간 초과 근로에 따른 연장근로수당 청구를 기각하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 연장근로수당에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 파기의 범위
원심판결의 원고들 패소 부분 중 근무수당, 근속수당, 자율수당, 성실수당, 하계휴가비, 상여금, 설·추석 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 부분에는 앞서 본 파기사유가 있다. 환송 후 원심은 위와 같은 파기의 취지를 고려하여 법정 통상임금을 산정하고 이를 기초로 미지급된 연장근로수당, 야간근로수당 차액을 계산할 필요가 있다. 따라서 원심판결의 원고들 패소 부분 중 주 40시간 초과 근로에 따른 연장근로수당 청구 부분을 제외한 나머지 부분은 전부 파기되어야 한다.
4. 결론
원심판결의 원고들 패소 부분 중 주 40시간 초과 근로에 따른 연장근로수당 청구 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며 원고들의 나머지 상고는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
[별 지] 원고 명단: 생략
대법관 이숙연(재판장) 이흥구 오석준(주심) 엄상필