【주문】1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
【청구취지】피고가 2021. 6. 7. 원고에게 한 고용보험 피보험자격 취소처분을 취소한다.
【이유】1. 처분의 경위
가. 원고는 1980. 9. 1.부터 1991. 5. 19.까지 ○○○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)에 근무하다 퇴직 후 1994. 8. 16. 이 사건 회사에 영업부장으로 재입사하였다. 이후 1996. 3. 20. 주주총회결의에 따라 영업담당 이사로 승진한 이후 2002. 3. 26.에는 상무이사로, 2013. 4. 1.에는 영업본부장으로, 2019. 4. 22.에는 전무이사로 각 승진하여 2020. 3. 31.까지 영업본부장으로 근무하다가 퇴사하였다.
나. 원고는 퇴직 다음날인 2020. 4. 1.부터 이 사건 회사와 사이에 아래와 같은 내용의 고문(자문)계약(이하 ‘이 사건 고문계약’이라 한다)을 체결하고 2021. 3. 31.까지 고문으로 재직하였다.

고문(자문)계약서
제1조(자문업무)
1. 사업전략 및 영업, 생산, 기술, 인적자원관리에 대한 자문
2. 기타 회사 경영과 관련한 주요사항 등
3. ‘갑’(이 사건 회사)은 수시로 경영자문을 요청할 수 있고 ‘을’(원고)는 ‘갑’으로부터 요청받은 사항에 대하여 성실히 자문하여야 한다.
제2조(계약기간)
계약기간은 2020년 4월 1일부터 2021년 3월 31일까지로 한다.
제3조(보수, 지급시기, 지급방법)
1. 보수는 월 6,794,000원(기본급 5,794,000원, 수당 1,000,000원)으로 하며 매월 1일 기산하여 말일에 마감하여 익월 5월에 지급한다.
2. 상여금은 기본급의 600%를 정기지급일(2, 4, 6, 8, 10, 12월말)에 지급한다.
3. 보수지급은 을의 금융기관 계좌로 지급한다.
4. 각종수당, 휴일, 휴가, 복리후생 부분은 위 보수에 포함하여 책정되었으므로 별도로 지급하지 않는다.
제4조(계약의 해지)
계약기간 중이라도 아래와 같은 사유가 발생하면 중도 해지할 수 있다.
1. 계약기간에 국, 내외 경쟁사에 취업 또는 자문한 때
2. 회사의 명예를 실추하는 행위를 할 때
3. 중대한 과실로 회사에 금전적 손해를 입힌 때
4. 본 계약을 위반하였을 때
제5조(비밀유지)
1. ‘갑’으 로부터 제공받은 일체의 회사 정보다 지득한 사실(비밀정보)을 본 계약의 목적범위내에서 제한적으로 사용할 수 있으며 ‘갑’의 사전서면 동의 없이 제3자에게 공개 또는 제공할 수 없다.
2. 위 1항과 관련된 비밀유지는 계약해지 후에도 3년간 유효하다.
제6조(기타)
1. 본 계약 4조 및 5조의 행위로 인해 발생되는 모든 손해 및 비용은 ‘갑’에게 즉시 보상한다.
2. 본 계약상 명시하지 않은 사항은 관계법령 및 일반 상 관례에 따르며, 이견이 있을 경우상호 신의성실의 원칙으로 협의하여 결정한다.

다. 원고는 이 사건 고문계약에 따라 이 사건 회사의 요청에 의한 경영자문업무 등을 수행하였으며, 이 사건 회사에서 고문으로 재직한 기간 동안(이하 ‘이 사건 재직기간’이라 한다) 보수 합계 116,292,000원(전년도 동기 대비 126,777,100원에 비해 감소)을 수령하였다.
라. 원고는 2021. 4. 1. 이 사건 회사에서 이직하였음을 이유로 ○○○○○○○○○ ○○○○○에게 실업급여 수급자격 인정신청을 하였다. 그 과정에서 이 사건 재직기간동안 원고의 근로자성 여부가 문제되자, 이 사건 회사는 2021. 4. 9. 피고에게 원고의 고용보험 피보험자격 확인청구를 하였다.
마. 피고는 원고의 이 사건 재직기간 동안 원고가 고용보험법상 피보험자에 해당하지 않는다고 판단하고 2021. 6. 7. 고용보험 피보험자격 취소처분(이하 ’이 사건 처분‘이라 한다)을 하였다.
바. 원고는 이에 불복하여 고용보험심사관에게 심사청구를 하였으나 고용보험심사관은 2021. 10. 6. 위 청구를 기각하였다. 원고는 고용보험심사위원회에 재심사청구를 하였으나 고용보험심사위원회는 2022. 1. 28. 재심사청구를 기각하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 7, 9, 10, 12, 13호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 처분의 적법 여부
가. 원고의 주장
원고는 이 사건 재직기간 동안 종전과 동일하게 일반 근로자 지위에서 이 사건 회사의 대표의 지휘·감독에 따라 근로를 제공하였을 뿐만 아니라, 그 대가로 임금을 지급받았다. 이 사건 회사는 원고의 근로소득세를 원천징수하였고 4대 보험료도 종전과 동일하게 납부하였으며, 고문계약 종료 시 퇴직금도 지급하였다. 따라서 원고는 고용보험법상 피보험자에 해당한다.
나. 관계 법령
별지 기재와 같다.
다. 판단
1) 고용보험법 제2조 제1호 가목과 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수등에 관한 법률 제2조 제2호, 제5조 제1항에 의하면 고용보험의 피보험자가 되는 근로자는 근로기준법상 근로자를 말하는 것이다. 그런데 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘？감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품？원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등 경제적？사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 1. 12. 선고 2010다50601 판결 등 참조).
2) 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 원고는 이 사건 회사에 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.
가)이 사 건 회사는 원고와 사이에 이 사건 고문계약을 체결한 경위에 대하여,‘원고가 2020. 3. 31.자로 영업본부장으로서의 보직이 해임되었지만 재직기간에 기여한 공로를 생각하여 바로 퇴직조치를 하지 않고 보직해임을 조건으로 이 사건 고문계약을 체결하게 된 것’이라고 진술한바, 이 사건 회사가 원고로부터 기존과 동일한 지위나 조건 하에서 근로를 제공받기 위한 목적으로 이 사건 고문계약을 체결하였다고 보기 어렵다.
나) 이 사건 고문계약은 원고가 1994.경 재입사 당시 작성하였던 근로계약서(을제7호증)의 내용과 달리, 근로시간 및 장소 등이 지정되어 있지 않을 뿐 아니라 산재보상 관련 규정이나 취업규칙 또는 인사규정의 적용 여부(특히 징계 등), 근태관련이나 업무지시 거부시 계약 해제와 같은 조항은 존재하지 않고, 다만 원고가 ‘계약기간에 국·내외 경쟁사에 취업 또는 자문한 경우, 회사의 명예를 실추하는 행위를 한 경우, 중대한 과실로 회사에 금전적 손해를 입힌 경우 및 이 사건 고문계약을 위반할 경우 계약이 해지된다(제4조)’고 정하고 있을 뿐이다. 또한 계약기간은 1년으로 지정되어 있고 갱신 혹은 계속 재직에 관련한 규정은 없으며, 실제로 원고는 고문으로 1년간 근무 후 퇴직하였다. 원고의 보수 및 퇴직금 역시 그 액수가 이 사건 회사의 근로자 임금인상율에 따라 결정되었다고 하더라도, 이 사건 회사의 정관 또는 주주총회의 결의 등에 따라 지급된 것으로 보일 뿐, 이 사건 회사의 취업규칙이나 ‘임원발령？보수？퇴직금규정’ 따라 산정되어 지급되었다고 볼 정황도 없다(원고는 이 사건 회사의 취업규칙 제5조 소정의 절차를 통해 채용된 사원이 아니며, 위 ‘임원발령？보수？퇴직금 규정’의대상자에 해당하지도 않는다).
다) 한편 이 사건 회사의 취업규칙에 의하면, 사원은 시업준비시간까지 회사에 출근하여 본인이 직접 출퇴근 카드를 타각해야 할 뿐만 아니라 근태카드를 소지·관리하면서 출퇴근시 출근현황을 작성하고, 결근시 총무팀장에게 결근계를 제출하도록 되어있으나, 원고는 2020. 5.경 이후 재택근무를 하면서 간헐적으로 출근 하는 경우에도 출퇴근 카드, 근태카드, 결근계 등을 전혀 작성하지 아니한바, 이 사건 회사로부터 근태관리를 받지 아니하였다. 이에 대하여 원고는, 이 사건 회사의 관행상 근태관리는 없었고, 코로나19가 발생한 이후에는 지시에 따라 유연근무제의 일환으로 재택근무를 하였다고 주장하나, 원고가 이 사건 회사의 근로자로 근무하였을 당시에는 취업규칙의 해당규정에 따라 징계 혹은 계약의 해제 등의 처분이 예정되어 있었으므로 근태관리가 없었다고 할 수 없고, 재택근무의 경우에도 일반 근로자였다면 적절한 근태관리가 있었을 것으로 보이는 점에 비추어 이 부분 주장은 이유 없다.
라) 원고가 이 사건 회사에 제출한 업무계획서 및 업무수행 내용은 이 사건 고문계약 제1조에 적시된 자문업무인 ’사업전력 및 영업, 생산, 기술, 인적자원관리에 대한자문‘에 대한 것으로서 이 사건 고문계약 범위 내의 업무일 뿐만 아니라, 경비지출내역이나 통화상세내역 등이 있다하여 그 사실만으로 위 업무를 수행하는 과정에서 원고가이 사건 회사의 대표이사로부터 구체적인 지휘·감독을 받았다고 보기 어렵다.
마) 결국 이 사건 고문계약의 체결 경위 및 내용, 업무 수행방식 등에 비추어, 이 사건 고문계약은 ‘경영자문업무’를 위임하는 내용의 계약으로서 보수 역시 위임 사무에 대한 댓가로 봄이 타당하고, 달리 이 사건 회사의 지휘·감독을 전제로 한 근로계약이라고 보기 어렵다. 이 사건 회사가 원고의 근로소득세를 원천징수하였다거나 사회보험료를 납부한 점 또는 원고가 직장내 성희롱 예방교육 등에 참가하였다는 등의 사유 역시 사용자가 임의로 정할 수 있는 사안에 불과하여 위 인정을 뒤집기 어렵다.
3) 따라서 원고를 근로자가 아니라고 보아 원고의 고용보험 피보험자격을 인정하지 아니한 이 사건 처분은 적법하다.
3. 결론
그러므로 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 재판장 판사
판사 판사1
판사 판사2